Direito do Trabalho. Acesse Gratuitamente a produção intelectual do Dr. Lucas Torres links abaixo
Fique atento(a) aos seus direitos trabalhistas
É inegável que o estado de calamidade pública ocasionado pelo novo coronavírus (covid-19 ou 2019-nCov) têm ocasionado mudanças estruturais em toda a sociedade brasileira. O combate ao inimigo invisível exige das autoridades públicas e da sociedade medidas de extrema cautela para evitar a sua proliferação.
O Direito, como ciência social aplicada, tenta acompanhar as rápidas e constantes evoluções e mudanças nas relações sociais, com o objetivo de entender e minimizar os impactos negativos provenientes das medias necessárias ao enfrentamento do vírus.
No Brasil, no dia 03 de fevereiro de 2020, o Ministro de Estado da Saúde decretou emergência de saúde pública de importância internacional. Em seguida, no dia 6 de fevereiro de 2020, foi publicada a Lei nº 13.979[1], que dispõe sobre as medias para enfrentamento dessa emergência.
Com o rápido avanço da doença, em 20 de março de 2020, o Ministro de Estado da Saúde, por meio da Portaria nº 454, declarou o estado de transmissão comunitária do coronavírus em todo o território nacional[2]. Com isso, no mesmo dia, o Decreto Legislativo nº 6 reconheceu a ocorrência do estado de calamidade pública[3].
A imposição necessária do distanciamento social logo afetou as relações de tralhado, que necessitaram de rápida regulamentação para a preservação das atividades laborais e empresariais, com o fito de reduzir os impactos sociais provenientes do estado calamitoso.
Nesse contexto, foi editada a Medida Provisória (MP) de nº 927, cujo teor dispõe sobre medidas relativas à regulamentação do teletrabalho, à antecipação de férias individuais, à concessão de férias coletivas, dentre outros, para o enfretamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública[4].
No Capítulo X da MP, que trata de outras disposições em matéria trabalhista, foi inserido o art. 29, que traz a seguinte redação: “Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.
Da maneira como disposta, a previsão rapidamente ganhou diversas críticas, seja por criar uma presunção negativa ao trabalhador, seja por tratar de forma superficial os casos de infecção humana pelo novo coronavírus.
Isso porque não podemos olvidar que a doença ocupacional é equiparada a acidente de trabalho, nos termos do art. 20 da lei 8.213/91, portanto, a sua ocorrência enseja a obrigatória emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e confere ao trabalhador a garantia de emprego, conforme previsão do art. 22 e 118 do mesmo diploma legal, além de possibilitar eventual pleito reparatório em decorrência de dano material e/ou moral.
O tema chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF) por meio das Ações Diretas de Inconstitucionalidades (ADIs) de nº 6342, 6344, 6346, 6348, 6349, 6352 e 6354. O Plenário, em sessão realizada no dia 29 de abril de 2020, suspendeu a eficácia do artigo 29[5].
Com a publicação do julgamento, muitos canais de notícia passaram a propagar a notícia de que o STF havia reconhecido o covid-19 como doença ocupacional. O raciocínio parecia ser óbvio: se a eficácia do artigo 29 da MP 927, que não considera doença ocupacional os casos de contaminação de trabalhadores pelo coronavírus, foi suspensa, logo, a doença passa a ser automaticamente ocupacional.
Ocorre que, infelizmente, esse silogismo simplório não está correto e pode induzir determinados empregados ou empregadores a uma perigosa conclusão.
Para o correto entendimento do tema, devemos analisar o art. 20 da Lei nº 8.213/91[6], que prevê:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Observa-se que doença ocupacional é gênero, da qual decorrem duas espécies: a doença profissional e a doença do trabalho.
As doenças do trabalho, também conhecidas como mesopatias ou doenças profissionais atípicas, têm origem na forma em que o trabalho é desempenhado ou nas condições específicas de um ambiente de trabalho. Por exemplo: a asma ocupacional, que pode ser desenvolvida em contatos com poeiras; a Lesão por Esforço Repetitivo (LER) ou Distúrbios Osteomusculares relacionados ao Trabalho (DORT), que são causados pelo esforço ou postura inadequada contínua; e a surdez, em locais extremamente ruidosos.
Por sua vez, as doenças profissionais (tecnopatia ou ergopatia) são produzidas pelo exercício do trabalho peculiar à determinada atividade, ou seja, vincula-se à determinada profissão, independentemente do modo como se realiza. Por exemplo: a intoxicação causada pelo chumbo (Saturnismo) e a intoxicação causada pela sílica (Silicose).
Ambos, obviamente, estão sempre relacionados ao trabalho, seja pelo exercício de determinada profissão, pelo modo como se desenvolve ou pelo ambiente em que é desenvolvido.
Ocorre, no entanto, que a caracterização da doença como ocupacional ou não deve ser analisada sob a ótica da responsabilidade civil, porquanto o enquadramento depende da comprovação do nexo causal.
O nexo causal, ou nexo de causalidade, é um elemento da responsabilidade civil que vincula a conduta ao resultado, constituindo uma relação de causa e efeito. Para Sérgio Cavalieri Filho, o conceito não é propriamente jurídico, mas sim natural, pois decorre das leis naturais de causa e efeito[7].
Entre as diversas teorias justificadoras do nexo de causalidade, ganham destaque a teoria da causalidade adequada e da do dano direito e imediato, consideradas sinônimas para o Superior Tribunal de Justiça (STJ)[8].
A primeira, da causalidade adequada, desenvolvida por Von Kries, prevalecente sobre as demais, enuncia que se deve identificar a causa que de forma potencial criou o evento danoso. A segunda, do dano direto e imediato, aproxima-se da primeira na medida em que analisa o nexo causal a partir dos danos que decorrem dos efeitos necessários da conduta do agente.[9]
Seja qual for a teoria adotada, no caso de doença ocupacional, a caracterização da responsabilidade do empregador deve necessariamente comprovar a ocorrência do nexo causal entre a conduta (causa) e a doença (efeito).
O nexo causal para a caracterização das doenças ocupacionais somente será presumido nos casos em que seja evidenciado o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), de acordo com o art. 21-A da Lei nº 8.213/91. Dispõe o caput deste artigo:
A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID).
Em resumo, quando houver uma estatística significante que aponte uma ligação entre a Classificação Internacional de Doenças (CID) e a Classificação Nacional de Atividade Econômica – CNAE, o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) restará evidenciado, gerando uma presunção relativa do nexo causal entre a doença contraída pelo empregado e a atividade desenvolvida pelo empregador.
Além disso, o STF possui tese firmada no sentido de que a responsabilidade civil do empregador será objetiva se o dano for inerente ao tipo de atividade desenvolvida:
O artigo 927, parágrafo único, do Código Civil é compatível com o artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, sendo constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade [10]
No caso do art. 29 da MP nº 927, criou-se uma presunção relativa negativa ao dispor que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, mas que poderia ser elidida por prova em contrário que demonstrasse o nexo causal.
Não podemos desconsiderar que foi declarado estado de transmissão comunitária do coronavírus em todo o território nacional. Isso significa que o vírus pode ser contraído em qualquer local ou circunstância, sendo extremamente difícil a identificação da fonte causal.
Diante de tudo o que foi exposto, não é correto afirmar genericamente que a contaminação pelo novo coronavírus de determinado empregado se deu em razão de uma determinada conduta do empregador, sendo automaticamente atribuído a este a responsabilidade por esse fato.
Com a decisão do STF que suspendeu a eficácia do art. 29 da MP nº 927, apenas volta-se a aplicar o regramento acerca da classificação da doença ocupacional disposto na Lei 8.213/91 e a jurisprudência relativa a esse tema.
Ainda que se alegue de forma superficial, são as circunstâncias de cada caso que determinarão a ocorrência ou não da doença ocupacional nos casos de contaminação do covid-19 pelo empregado ou grupo de empregado.
Pode-se concluir, portanto, que se a atividade normalmente desenvolvida oferecer risco de contágio acentuado do novo coronavírus, como nos casos de locais em que se prestam serviços essenciais (uma clínica hospitalar, por exemplo) – hipótese em que a responsabilidade será objetiva – ou, fora dessas situações, se for comprovado o nexo causal, restará caracterizada a doença ocupacional e, consequentemente, o acidente de trabalho, com todos os seus consectários legais e a responsabilização do empregador.
[1] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm
[2] http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-454-de-20-de-marco-de-2020-249091587
[3] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Portaria/DLG6-2020.htm
[4] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm
[5] http://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5881206
[6] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
[7] CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. 6. ed. São Paulo: Malheiros, 2005.
[8] STJ, REsp 325.622/RJ, 4ª Turma, Rel. Min. Calos Fernando Mathias, DJe 10.11.2008.
[9] TARTUCE, Flávio. Manual de Direito Civil: volume único. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2019.
[10] STF, RE 828.040, Pleno, Rel. Ministro Alexandre de Moraes, Dje. 12.03.2020
Atualmente vivenciamos um capítulo único na história do sistema jurídico brasileiro. A conjuntura dos fatores socioeconômicos que motivaram a edição de diversos instrumentos normativos criou um microssistema jurídico, temporário e excepcional, denominado regime jurídico de exceção.
As medidas provisórias até então editadas para a regulamentação dos contratos de trabalho durante o estado de calamidade pública trouxeram, ao mesmo tempo, soluções práticas e uma avalanche de dúvidas sobre o futuro das relações trabalhistas.
Nesse contexto, com prudência, é necessário conferir legalidade e segurança aos atos jurídicos praticados no âmbito dessas relações, com o objetivo de evitar a reversão desses atos e o aumento do passivo trabalhista.
É justamente com essa finalidade que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), rompendo com o antigo paradigma tradicional do processo trabalhista, instituiu o processo de jurisdição para homologação de acordo extrajudicial, com previsão nos artigos 855-B a 855-E da CLT.
Com a criação do novo instrumento, é possível que empregado e empregador ajuízem ação para homologação de acordo celebrado diretamente por eles, sem que seja necessária a intervenção prévia do judiciário.
Benefícios da homologação de acordo
Desde a entrada em vigor do Código de Processo Civil de 2015 (CPC/15), a valorização das formas alternativas de solução dos conflitos se tornou ainda mais evidente.
Conforme o art. 3º do CPC, sempre que possível, o Estado deverá promover a solução consensual dos conflitos, os quais devem ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério Público.
Mas o que faz as formas alternativas de solução de conflitos se tornarem tão relevantes a ponto de reestruturar parcela da dinâmica processual?
Em termos práticos, esses instrumentos são utilizados em detrimento dos procedimentos contenciosos, no qual há conflito de interesses qualificado por uma pretensão resistida.
É de conhecimento comum que um processo judicial poderá levar meses até a prolação de uma sentença – isso se não for interposto recurso – e até anos para que sejam totalmente satisfeitas algumas obrigações.
Em contrapartida, os procedimentos para homologação de acordo costumam ser bem mais céleres, considerando que os interessados apresentam ao judiciário a solução para os seus próprios problemas.
Além da economia de tempo, há também uma economia financeira, já que não há condenação em honorários nesse tipo de procedimento.
Por fim, o fato psicológico também corrobora com os benefícios, pois o estresse advindo de conflitos normalmente presentes nas reclamações trabalhistas é praticamente nulo nos procedimentos para homologação de acordo extrajudicial.
Requisitos e procedimento para a homologação de acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho
Conforme a previsão do art. 855-B da CLT, o processo de homologação do acordo extrajudicial será iniciado por petição conjunta.
A petição, dirigida ao juízo competente, deverá conter o acordo entabulado, com as especificações dos termos do acordo, a qualificação completa dos interessados, o pedido de homologação, a data e assinatura dos advogados. Se preferir, poderá a petição se limitar à indicação do instrumento de acordo, que deverá ser juntado à inicial.
O acordo deverá indicar e especificar, pormenorizadamente, as parcelas, os valores e os vencimentos, porquanto não há possibilidade de quitação genérica de todas as possíveis obrigações do contrato de trabalho.
Para a homologação, é obrigatória a presença de advogados diversos para cada interessado, tendo em vista a proibição de representação dos interessados por advogado comum. Caso queira, o empregado poderá optar por ser assistido pelo advogado do sindicato da sua categoria.
Homologada a petição inicial conjunta, o magistrado analisará a petição em quinze dias, oportunidade em que examinará a sua regularidade, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença, a qual poderá rejeitar ou homologar o acordo.
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A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) instituiu o processo de jurisdição para homologação de acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho, conforme previsão nos artigos 855-B a 855-E da CLT. (para saber mais sobre o assunto, acesse: idam.com.br/acordo-extrajudicial)
Embora entabulado entre as partes extrajudicialmente, o acordo deve ser homologado em juízo para que produza os seus efeitos legais e para que seja conferida a segurança jurídica ao ato. Assim, após a homologação, o acordo passa a ser válido e, então, cumprido.
Ocorre que no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT-8), em 04 de julho de 2014, foi editada a Recomendação nº 03/2014 , que traz a seguinte orientação aos magistrados: “que exijam que todo depósito judicial de quantias relativas à acordos e execuções trabalhistas seja realizado nas agências da Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil S.A., em nome dos interessados e à disposição do Juízo (art. 869 da CLT, 666, I e 1.219 do CPC), salvo se houver deficiência na prestação do serviço pelos Bancos quando poderá ser utilizado mês diverso para realização do pagamento, devendo esse fato ser comunicado imediatamente à Corregedoria Regional para providências”.
Nesse sentido, o pagamento diretamente ao empregado de parcela do acordo realizado extrajudicialmente antes da sua homologação em juízo não seria considerado válido.
No entanto, os desembargadores da 4ª Turma do TRT-8, no julgamento do Recurso Ordinário (RO) de nº 0001637-25.2017.5.08.0007, entenderam que o cumprimento dos requisitos pelas partes para a homologação do acordo extrajudicial em juízo confere validade ao ato e não impede a homologação. Confira a ementa do acórdão:
LEI N.º 13.467/17. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL. Se as partes cumpriram os requisitos previstos no art. 855-B da CLT, inclusive com pagamento da 1ª parcela diretamente ao trabalhador no prazo acordado, não há óbice à homologação do acordo extrajudicial, haja vista que a Recomendação nº 03/2014 da Corregedoria Regional contém em seu bojo apenas uma orientação acerca do procedimento a ser utilizado para a realização de depósitos judiciais.
Vale lembrar que a Recomendação nº 03/2014 não tem força vinculante, mas tão somente serve de orientação ao magistrado em relação ao procedimento adotado para depósitos judiciais, conforme destacou a desembargadora Zuíla Dutra, relatora do recurso.
Dr Lucas Torres Advogado Trabalhista em Macapá
Presidente do Instituto de Direito e Advocacia da Amazônia (IDAM)
Advogado, especialista em Ciências e Legislação do Trabalho
Diretor do Grupo Temático de Compliance no âmbito da Diretoria Regional da Associação Law Talks no Amapá.
